Если вы вдруг зачем-то решили построить карьеру в организации федерального или транснационального масштаба, заточили себя исключительно на вертикальный рост, вам снится Т-образный стол из массивного дуба с собой любимым восседающим во главе, то нужно заранее понимать, что придется много вкалывать. Ежели, конечно, вы не друг подруги телки брата самого главного Босса, у которого П-образный стол и портрет Великого Пу (Обамы, Ким Чен Ина, нужное подчеркнуть) за спиной. Будучи блатным назначенцем, можете смело катать вату пока Босс на месте, потом вас уволят.

Так вот, работать по графику 24/7 современные технологии позволяют, но этого будет мало, вам понадобятся люди, с помощью которых вы масштабируете свою активность.

Я намеренно вынесу за скобки все прочие составляющие планктоновой возни, написав ниже набор банальностей, которые транслируют на тупых курсах и тренингах по менеджменту. Да, это очень очевидные вещи, тем не менее, упорно игнорируемые руководителями разных ступеней и степеней.

Итак, когда вы управляете только собой — вам очень просто. Кажется, что сложно, но на самом деле просто. Ибо несете ответственность только за свои действия и произведенный handmade продукт. Если все же вам кажется, что сложно, вы до мурашек на пятой точке ждете пятницу и греетесь мыслью о наступающих праздничных днях, даже и не думайте рассматривать руководящие вакансии, а еще лучше, не размножайте мозг себе и своему руководителю, идите охранять магазин классификации «у дома», там каждый день пятница.

Если ситуация обратна, у вас нет внутреннего режекта, достаточно самомотивации и вы уже приличного уровня эксперт в своей области деятельности, объем востребованной работы превышает физические возможности — открывайте вакансии. Сразу, речь пойдет про более-менее креативный сегмент, если вы шьете кроссовки абибас, то всего доброго, вам это не пригодится.

Ключевой момент, можно накатать три тома, основное:

 — сотрудничайте с HR, они видят то, что не видишь ты. Грамотный HR — на вес золота, найдете такого, держите двумя руками

 — совместно с HR составьте макет идеального кандидата, исходя из планируемых задач и ресурсов, примите за эталон, относительно которого расставляйте оценки каждому соискателю

 — ищите настолько долго, насколько позволяет ситуация

 — создайте многоуровневую систему отбора, отдел кадров отсекает городских сумасшедших, выкидывайте резюме больше двух страниц, смотрите, что человек «Сделал», а не «делал» ранее.

 — если ищите специалиста подчиненному руководителю (-ям), то добавляйте последнего (-их) в процесс, при том условии, что хотя бы один из участников найма при вердикте против кандидата — человека не берем

 — лично я вообще не воспринимаю строчку про вузовское, якобы «высшее образование», особенно российское, иже с ним деревянные кубки, тренинги, золотые медали общегородских олимпиад по химии

 — тестовое задание обязательно, минимум специфики вашей отрасли, максимум скрытых зацепок, по ним видно, насколько соискатель вдумчиво и мотивированно подходит к процессу

 — собеседование в последнюю очередь, раскручиваем кандидатов на факты, отбрасываем чешую о «целеустремленности», «стрессоустойчивости»

 — доверяем своему внутреннему голосу, приходит с практикой после первой сотни собеседований, если формально всё ок, но на подсознании сомнения — лучше не брать, в 8 случаев из 10 скрытая угроза материализуется позже

 — отрежьте и выкиньте часть своего мозга, разгоняющую эмпатию и клише, только факты, без анализа личности, без предвзятого отношения к возрасту, полу, цвету кожи, вероисповедания, сексуальной ориентации и т. д. Риск «не сработается с текущим коллективом» ставим на последнее место. Сработаются.

 — даже если после 10 минут собеседования, понимаете, что человек не подходит, отработайте программу до конца, помните, что вы представляете бренд и даже если человеку будет отказано в дальнейшем, он, как носитель и генератор мнения, должен быть не в обиде, а возможно и мотивирован на саморазвитие для достижения уровня

Важнейший этап онбординга человека в компанию. Процесс болезненный вне зависимости от уровня знаний и умений вновь прибывшего. Человек перманентно находится в стрессе из-за недостатка информации об окружающем пространстве и людях, принятых здесь порядках и понятиях. Пробует прятаться в темные углы, чтобы правильно оценить ситуацию и грамотно отреагировать. Этакий подвид веселых балагуров стрессуют не меньше, выражают в ином виде.

В любом случае, в первое время социальная адаптация важна в большей степени, чем профессиональная. Даем читать мануалы, пусть учит матчасть и не требуем многого.

Следующим этапом начинаем погружать бойца в ключевые центры продукта/инфраструктурных подразделений. Человек уже более-менее запомнил окружение, а окружение более-менее запомнило его. Если позволяет время, водим за руку, составляем его новую картину мира. В общей форме интересуемся о его наблюдениях о том или ином процессе. К слову, можно отловить неожиданные для себя откровения не замыленного взгляда со стороны, возможно, это будет первой пользой принесенной новобранцем. Но в большинстве случаев все же нужно быть готовым отвечать на массу глупых и наивных, для опытного и погруженного в процессы человека, взгляд. Это нормально.

Ну и последний этап адаптации можно чекать в тот момент, когда уже в достаточной степени информированный новичок начинает предлагать гипотезы и нововведения на действующие процессы, основываясь на своем бекграунде. И они не выглядят бредово. Теперь он полноценный игрок.

Да, на все это нужно время. Если вам проще, воспринимайте как инвестицию.

Дальше, навсегда забудьте слово «начальник», и слово и идеологию, которую несет данное понятие, все начальники остались в совке, если вы не можете не быть начальником — закрывайте цирк, валите в Уралвагонзавод, там проповедуйте «я начальник — ты дурак».

Теперь вы руководитель вверенного подразделения, и ваш самый важный личный ресурс — это время.

Критично выстроить схему на базе сотрудничества и договоренностей, вы лоббируете интересы людей вашего подразделения, ограждаете их от больных на голову гомосапиенсов, как внутренних, так и внешних, начальников иных подразделений, не забываете про их финансовые интересы, соблюдаете прочие договоренности, не обещайте того, что не сможете выполнить, в общем, несете ответственность за их безоблачное рабочее время, взамен, если вы наняли правильных людей, вы получаете качественный продукт.

Все это совсем не означает, что вами можно манипулировать и использовать в корыстных целях, держите баланс, культивируйте идеологию открытости, принимайте обратную связь от подчиненных, особенно отрицательную, она крайне важна для того, чтобы не отрываться от реальности, но пресекайте публичную критику.

Максимально быстро реагируйте на зарождающиеся спорные вопросы и проблемы, они как снежный ком, если затягивать и пускать на самотек, всё может перерасти в лавину, дальше кровь кишки аллах акбар. Будьте со своей стороны, насколько позволяет ситуация, максимально открытым и честным, популярно объясняйте почему важно выполнить именно это задание и именно так, а не иначе, в рамках декомпозированной общей стратегии, очень важно, чтоб все видели общую цель и свою часть работы для ее достижения.

Если вы руководите людьми, которые руководят людьми, рабочие вопросы решайте исключительно с ними. Со специалистами в такой схеме общаемся о погоде, о выставках современного искусства, о домашних питомцах, в общем, обо всем на свете, кроме работы, вмешивайтесь только в критичных ситуациях, если таких много, пересмотрите позицию вашего подчиненного руководителя.

Не бойтесь увольнять, но перед этим сделайте всё, чтобы не увольнять.

Всеми способами развивайте инициативность, улучшайте сильные стороны подчиненных и никогда не тратьте время на подтягивание слабых. В первом случае вы можете получить звезду направления, во втором — серую ровную биомассу, исключение — если вам нужен циклично повторяющийся процесс, то второй вариант оптимальней.

Ради бога, не спите с подчиненными, это русская рулетка. Уволите — делайте что хотите. Также, не заводите фаворитов и любимчиков, крайне отрицательно сказывается на мотивации в командной работе.

Административное давление и штрафы применяйте в исключительных случаях, это краткосрочная мотивация, при игре в долгую — это стрельба себе в ногу.

Уберите пафос с лица и подчеркнуто самодовольную леность в движениях, теперь это не работает. Умеете искренне улыбаться — улыбайтесь, не умеете — лучше не стараться цеплять искусственное выражение радости и позитивного настроя, всегда помните, что всё что вы делаете — это совместный процесс, любая показуха вскрывается на раз, репутация и уважение зарабатывается делами и действиями, а не цацками, строгими дорогими костюмами, дипломатами из кожи мутона и прочая и прочая…



И да, не паразитируйте.